Planejamento de Carreira

As mudanças no cenário político,econômico, social e ambiental das últimas décadas vêm exigindo uma mudança de postura das organizações em relação ao seu material humano. O downsizing, rightsizing e reengenharia do final do século XX contribuíram para uma mudança de postura dos recursos humanos em relação às organizações a quem servem. A lealdade dos empregados com as empresas diminuiu na mesma proporção em que essas passaram a tratar os colaboradores como meras peças. O lema do final do século XX era “Ninguém é insubstituível”. Esse tipo de mentalidade forçou os profissionais de alto desempenho a ampliarem suas redes de contato e se aperfeiçoarem constantemente para manterem sua empregabilidade e garantirem a auto-sustentabilidade num mundo que exige ganhos cada vez mais elevados para manter a sobrevivência.

Esse quadro vem transformando o planejamento de carreira, no oxigênio, o atrativo das grandes organizações para atrair, integrar, desenvolver, comprometer e reter novos talentos com a finalidade de promover a expansão e desenvolvimento da empresa, através do máximo aproveitamento do patrimônio humano para conquistar novos mercados, desenvolver novos produtos e promover a qualidade e eficácia com o objetivo de aumentar a o lucro e produtividade.

O Que É Planejamento de Carreira?

Trata-se de um processo de interação entre o empregado e a organização visando atender os objetivos, interesses e necessidades de ambas as partes. A empresa precisa ampliar sua participação no mercado, multiplicar o seu patrimônio financeiro, vencer a concorrência e tornar-se uma referência, senão a única, uma excelente opção diante de um mercado cada vez mais competitivo. O empregado almeja desenvolver-se profissionalmente, aumentar sua empregabilidade, multiplicar suas reservas financeiras para poder custearr uma educação de qualidade para os filhos, adquirir o imóvel e carro dos seus sonhos viajar, continuar estudando, entre outras coisas.

O Plano de Carreiras

O objetivo do plano de carreiras é atrair, motivar, comprometer e reter talentos que sejam capazes de ampliar o volume e a qualidade dos negócios da empresa e estejam alinhados com a missão, visão e  valores da empresa, a fim de promover sua expansão e desenvolvimento e estabelecer sua liderança no mercado. O plano de carreiras reconhece os recursos humanos como o maior patrimônio da empresa e fator decisivo na manutenção e aquisição do patrimônio financeiro.

As novas lideranças compreendem que enquanto a autoridade está nas mãos da cúpula estratégica, composta pelos diretores, gerentes e supervisores, o poder está nas mãos da grande massa de humana no chão de fábrica. Quando essa massa está satisfeita com a empresa a que serve, veste a camisa, trabalha com vontade e entusiasmo e não mede esforços para melhor servir. Quando está infeliz, contrariada, boicota todos os processos, mesmo que de forma inconsciente, comprometendo a marca da empresa, a qualidade dos produtos e serviços, resultando em grandes perdas para a organização.

Como Elaborar O Plano de Carreiras?

  1. A gerência e o departamento de recursos humanos identificam e mapeiam as características dos recursos humanos necessários para o sucesso do negócio. O Departamento de Recursos Humanos, em conjunto com o empregado, elabora o plano de carreira que melhor se adapte ao perfil, capacidade, e objetivos do próprio empregado.
  2. Transparência – todas as informações sobre possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional devem ser disponibilizadas para todos os empregados elegíveis.
  3. O RH identifica as capacitações técnicas e competências exigidas para o preenchimento dos cargos, e oferece igualdade de oportunidades para todos os empregados elegíveis.
  4. O rh e a gerência oferecem oportunidades de treinamento, motivação, integração e desenvolvimento pessoal e profissional para quem exerce esses cargos. O grande erro das gerências é esconder de alguns funcionários os cursos de aperfeiçoamentos disponíveis e beneficiar outros que são mais simpáticos, gerando descontentamento e comprometendo o clima organizacional.

Desenvolvimento de Carreira

O velho paradigma favorecia a promoção por tempo de casa. O empregado trabalhava para ganhar o salário no final do mês e seu objetivo maior era permanecer na empresa até a aposentadoria. O novo paradigma exige um comportamento mais arrojado por parte dos empregados que buscam oportunidades de crescimento profissional. Se a empresa não investe nos seus talentos, esses contratam um head hunter para conseguir uma colocação em uma organização que lhe ofereça essas oportunidades.

O gestor dos novos tempos precisa estar atento aos talentos que estão calados, produzindo pouco, e questionar a sua própria atitude em relação a esses funcionários. Será que eles não estão produzindo porque não estão à altura do cargo? Se esta suposição for verdadeira, deve-se questionar quem admitiu esse recurso. Se o empregado ao ser contratado se apresentava devidamente preparado para o cargo, que variáveis, fatores, problemas  contribuíram para o seu declínio? O gestor não pode ficar deitado em berço esplêndido, chefiando do auto da sua autoridade. Deve antes oferecer oportunidades constantes de crescimento profissional, identificar, e antecipar-se às necessidades dos colaboradores para atrair, reter e motivar os melhores talentos e manter a organização em excelentes condições de competitividade.